記得有位培訓講師這么說過:下屬只做上司檢查的事情。從這個角度看,指標考核是管理“人”必須的要素。沒有考核一樣會完成工作,但沒有考核只會培養出“只會完成工作,但缺乏激情的員工”。有人,有考核還不足以解憂。
培養,這是員工特別是IT行業員工很感興趣的。技術的日新月異帶來興奮的同時也帶來壓力。為員工量身訂制培訓課程,針對每個人的特點和興趣,提供相應的培訓課程成為公司留人的一個舉措?上,并不是每個IT公司都能想到這么做,即使想到也只是考慮成本流于形式。甚至有人說培養只會加速人員流動。什么邏輯?
目前最流行的說法是為員工提供個人職業生涯規劃。有人會說這是拉攏人的把戲。的確,職業生涯規劃說的很大很空。也許我在你這里不過干個1,2年,哪里需要你提供什么職業生涯規劃。是鬼話吧!但仔細想想,這個提法也并不為過。當然這么說是有個前提:公司真正重視人才,重視每一個工程師。不管你是一線工程師,還是服務管理部門經理,在我這里我都會有一套完成的職業發展規劃。沒有人能保證公司的核心員工100%不流失。所以,個人職業生涯規劃我更愿意理解為:建設好公司的人才梯隊,保持人員能力結構的穩定。你為員工考慮,員工才會顧及你的感受。
解決好人的問題,ITIL的另外兩個要素,流程和工具才會更有意義。
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