的確，人才招聘是企業管理者感覺到比較棘手的問題，本人在這方面的經驗和技能也不見得一定有多高明。但為了進一步為廣大與人力資源管理工作相關的人員提供一些有價值的信息，本人還是擬通過本文來分析和探討一下哪些類型的人才是企業管理者所需要慎重聘用的，以期能為大家在人才選用時提供從另一個角度觀察的借鑒。
關鍵詞：企業 聘用 人才
2006年4月3日，本人發表了一篇題為“企業聘用人才的基本標準”一文，有不少讀者通過電話或郵件的方式和我討論企業人才招聘的話題。
的確，人才招聘是企業管理者感覺到比較棘手的問題，本人在這方面的經驗和技能也不見得一定有多高明。為了進一步為廣大與人力資源管理工作相關的人員提供一些有價值的信息，以下結合本人這幾年的人才招聘經驗，總結歸納出企業需要慎重聘用的六類人才，以下對這六類人才逐一進行解析，以期能為大家在人才選用時提供從另一個角度觀察的借鑒。
1、個人簡歷與實際情況不符者
企業在招聘人才時，一般是先看應聘者的個人簡歷，然后決定是否面試。在面試的過程中，如果我們發現應聘者自我介紹的內容或應聘者回答的問題與其個人簡歷上所描述的“事實”（如學歷、職稱、工作經驗、技能等）存在較大的差異，那么這種類型的人才企業需要慎重聘用。
因為這種類型的人才一個明顯的特征是：弄虛作假、不可信。一個弄虛作假的人，我們不要期望他能在以后的工作過程干出多少名堂，也不要期望他以后的工作績效有多少是自己的、又有多少是真實的。
2、頻繁跳槽者
在把自己崗位工作做好的前提之下，根據自己的職業生涯規劃理性地調整自己的工作崗位或選擇更有利于自我發展和成長的工作環境，應該是值得肯定的一種行為。但有些人才特別是高科技行業的人才，卻往往把“跳槽”作為“快速”提升自我價值的有效手段。
如果我們通過個人簡歷或其他途徑發現應聘者頻繁跳槽（如一年換一家公司甚至半年或更短時間），那么這種類型的人才企業需要慎重聘用。
因為這種類型的人才，不是以把工作做好作為前提和目的，而是把如何實現自我的私欲作為前提和目的。這種類型的人才往往會急功近利，他們工作時往往缺乏正確思想的指導，當自己感覺已達到“自我期望”時，無疑又會選擇“跳槽”作為他的下一個目標。另外，需要特別指出的是，大多數頻繁跳槽者的工作經驗和技能不如同工齡而工作比較穩定的人才，因為他們在頻繁的跳槽過程中，空耗或貽誤了一些非常難得的經驗和技能沉淀的時機和機會。
3、眼高手低者
在招聘過程中，我們會發現有些應聘者高估自己的工作能力，他們只想做“大”事，不愿做“小”事，這種類型的人才企業需要慎重聘用。
因為這種類型的人才，實際上眼高手低，他們往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿從基礎工作做起。這樣的人才如果被錄用，工作中則很可能會找各種各樣的借口推脫他們自認為“小”的事，而最終變得游手好閑，無法對團隊作出應有的貢獻。
4、夸夸其談者
在招聘的過程中，我們也會遇到口若懸河、夸夸其談者，咋一看好象很不錯。他們自我介紹時滔滔不絕、天花亂墜，甚至根本就不著邊際，這種類型的人才企業需要慎重聘用。
因為這種類型的人才往往不太務實，工作起來比較浮躁，他們往往只圖將事情“做完”，而不關心事情是否“做好”。因此，這種類型的人才工作時比較容易出錯，很難委以重任，對團隊的貢獻也比較有限。
5、過分看重個人利益者
有些人才，過分看重自己的個人利益（如薪酬、福利等），將企業能否滿足他的“個人期望”作為是否“加盟”的首要甚至是唯一條件，這種類型的人才企業需要慎重聘用。
因為這種類型的人才有一個“不斷膨脹”的個人私欲，他們的“個人期望”是無止境的。即使招聘時滿足了他們的“要求”，工作時他們定會時不時提出新的“期望”，甚至將是否滿足他們提出的“要求”作為是否繼續工作的條件。這種類型的人才雖然會有可取的貢獻，但管理者管理起來會非常辛苦。
6、過分追求自我表現者
有些人才，一味追求自我表現，他們往往過分自信，一心追求彰顯自己聰明和才智的機會，這種類型的人才企業需要慎重聘用。
因為這種類型的人才只看重自我突現，不善于考慮別人的利益和感受，不愿意與別人協作，在“團隊協作”越來越重要的現代企業中，這種人才的能力發揮將會非常有限，雖然他們自己能力比較突出，但很難融入到團隊的集體努力中。
以上列舉的這六種需要企業慎重聘用的人才類型，一般我們在招聘時就可以比較容易地分辨出來。還有一些存在“問題”的人才，在招聘時往往很難發現，這就需要我們在工作中多去留意和觀察，針對發現的問題，采取不同的處理策略。
主要參考文獻
[1] 《MBA核心課程解讀——人力資源管理》 中國檔案出版社
[2] 《管理的訣竅》 何建忠 編
[3] 《中層領導39個管理細節》 當代世界出版社 作者：楊清平
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