網易裁員風波再思考：遭遇變相裁員時 你要知道這些(3)

　　最差的情況，是已經被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會走向協商解決。
　　至于怎么協商，史潔瓊建議公司人掌握以結果為導向的溝通技能?？梢詥栕约簬讉€問題：目前我處在什么樣的狀態？從現在的狀態到我想要的結果之間可以采取什么行動？怎樣能讓企業明白我的價值？我的計劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補。記住，在事情定下來之前都是有機會做改變的。

　　如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對自己的處境會有預期，可以提前做準備。比如合同到期不續約，即便通知不續約的時間點是突然的，但在這之前，必然會有跡象。“如果公司已經通知你不續約再去溝通，就百分之百沒效果了。”李雙說。
　　有一些被勸退的員工會跟公司“死磕”——員工不主動提出離職，公司沒辦法開除你。但死磕的結果往往是兩敗俱傷，而且員工通常是傷得更重的一方。史潔瓊不建議公司人采用這種方式來換取留在公司的機會。不管是心有怨言還是真的想留在公司，死磕都不是解決問題的辦法。因一時沖動做出格的事更加不可取。
　　“勞動合同的達成和解除是雙向的，但企業和員工只要有一方動了解除關系的念頭，必然雙方都不會愉快。”賀曉東用婚姻關系來類比勞動關系，兩者都同時關系到財產權和人身權。但這并不代表員工要忍氣吞聲，如果遇到公司采取不合法的措施，必要時可以申請勞動仲裁或者其他法律援助。

原文轉自：https://tech.sina.com.cn/i/2019-11-27/doc-iihnzahi3624012.shtml