網易裁員風波再思考：遭遇變相裁員時 你要知道這些

11月24日，網易游戲前員工發表《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢!》。事件的主人公，也就是作者稱其確診擴張型心肌炎后遭到公司不公平對待，包括拒絕提供離職補償，被撤掉工位、踢出工作群甚至被保安驅趕。而公司這么做的目的是為了讓他主動提出離職，以避免公司裁員造成的損失。
　　第二天，網易對此事作出回應，稱確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉。聲明還表示，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經復核，其績效確不合格。此時，該主管并沒有充分盡責地了解其患病情況。同時，網易提出在“N+1”補償的基礎上，將在其離職后的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同于其月基本工資的關懷金。
　　一時間，網易陷入了暴力裁員的輿論漩渦中。暴力裁員也被看作是公司變相裁員手段的進化。
　　事實上，類似的變相裁員行為并不少見。2017年，一位華為前員工因不滿42歲“被退休”發表了題為《華為老兵42歲被強制退休，是福是禍？》的文章。他在華為工作了13年，華為卻以“內部退休”的名義要求他離開。他聲稱，倘若不接受，華為會用上“各種各樣”的辦法，總之讓人沒辦法再待下去。
　　此外，順豐曾在2015年年底大規模裁員，其前員工爆料稱，順豐采用強制調崗、異地派遣等手段逼迫員工主動離職，目的是避免支付遣散費。58同城從2016年9月開始實行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無償加班而提出離職。2017年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據58同城的內部郵件，公司的末位淘汰率將從原來的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”——將張瑞敏提出的內部創業與個人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業。
　　裁員為什么會變相？
　　理論上說，只要合約到期，企業當然有權利不再續約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財務支出，并且顧及到企業形象，企業也可能會想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰、強制調崗、海外派遣等——只要變更一下提出辭職的主動方，裁員這種事就會順理成章很多。
　　變相裁員為什么存在？據中智HR法務中心總經理賀曉東觀察，大多數國企，包括許多外企都有鼓勵員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間。“本質上是企業追求效益最大化的自發訴求。”賀曉東對《第一財經》YiMagazine說。
　　萬寶盛華語言及職場教育部項目經理史潔瓊針對這一點提供了事實：“目前大多數發達國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會主動離職，或者公司會動員他們離職。”
　　事實上，出于業績下滑、業務轉型或者人事調整等原因需要減員時，企業通常都會采取一些方法讓員工主動提出離職。
　　變相裁員時，誰最危險？
　　和新員工相比，有經驗的老員工成本更高，因此在工作產出相差不大的前提下，企業必然會選擇淘汰老員工。
　　“隨著年齡的增長，人接受新知識和新事物的能力會逐漸下降。”史潔瓊說。類似的職業危機同樣會出現在其他行業。除了IT技術崗位，UI設計師和架構師等技術崗，還有運營經理和產品經理等企業一線業務人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數據顯示，國外技術人才創新能力的峰值年齡是37歲。
　　老員工和新員工的根本區別在于“投入產出比”。減員本質上是公司不想養比值低的人。但是老員工對企業來說就沒有價值了嗎？也不是絕對。“一般來說，只要老員工的產出能達到新員工的80%，公司就不會輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍。”中智人力資源管理咨詢有限公司總經理李雙對《第一財經》YiMagazine說。因為老員工無論是專業知識、工作經驗，還是與公司文化的匹配度，都要優于新人。此外，老員工的“價值”還在于可以培養新人。

原文轉自：https://tech.sina.com.cn/i/2019-11-27/doc-iihnzahi3624012.shtml