網易裁員風波再思考：遭遇變相裁員時 你要知道這些(2)

　　實質問題其實不是年齡。如果用企業生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以后就可能出現兩個發展方向——掌握新知識的人進入另一個成長期，固守經驗的人則會進入衰退期。關鍵在于員工是否愿意學習新的知識和技能。
　　從企業的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當前需求為基準，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術公司，比如做通信起家的華為既生產手機、路由器等終端設備，也會為提供政府、企業客戶提供ICT（Information Communications Technology）產品和解決方案。“可能今年的業務重點是終端設備，兩年以后就轉為服務了，那么相應的績效考評權重就會調整。”賀曉東說。
　　哪怕公司只做手機，兩年以后的手機技術可能已經和現在有所不同。更不用說更新換代越來越快的編程技術，畢竟程序員學會一套C++就能吃十年老本的時代已經過去了。提前培養具備相應能力的人才，才能讓技術公司對市場變化作出快速反應。
　　“變相裁員”的法律紅線
　　對公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。
　　末位淘汰制很多公司都在使用。它其實飽受爭議。按《勞動法》的規定，末位淘汰不能作為解除勞動合同的依據。企業可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的。“因為末位淘汰是在一個群體中比較出來的，不能算作一個標準。”賀曉東說。
　　海外調派也是“變相裁員”手段之一。按照法律，海外調配需要公司和員工共同協商決定。強制調動以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。
　　一些企業還會以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動請辭，這同樣是沒有法律依據的。一是企業不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規定給予補償。
　　這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補償標準是“N+1”（N代表工作年限）個月工資。若涉及股權，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認員工在職期間為公司作出的貢獻。
　　即便是勞動合同到期不續約，公司也應該提前告知員工。“如果員工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李雙說。
　　無論采取什么方法，企業最終都要和員工協商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。
　　遭遇變相裁員，可以怎么做？
　　事實上，40歲以上員工的價值觀、工作習慣、職業素養都已經養成，很難融入新領域的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危機，都要培養自己的危機感。因為“工作15年之后，企業的用人成本提高了，但你的業績和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”
　　史潔瓊也認為不會主動尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業規劃，掌握一兩門本職工作以外的知識，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場教育部項目經理，史潔瓊還是會每個月都去上培訓班，比如結構性思維認證課程和國際績效改進課程。
　　“HR、咨詢、審計等行業天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經驗，可以去做職業講師。”李雙說，她將這稱為備份職業。有些時候被迫離職，是因為崗位被兼并甚至不存在了，這種情況需要公司人迅速適應新崗位。提前學習新方法和技能的優勢更加突顯。
　　如果你不打算從事其他行業，那么在專業上提升自己也是一個選擇?？梢园言瓉淼穆毼豢闯梢粋€點，做橫向或縱向發展?？v向需要培養管理、協調能力，以及對整個產業鏈的把握，對應的職位是產品經理或者項目經理。橫向發展則更加宏觀，要去學習跟自己本職相關的所有技能。在做一個項目時不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實，這樣才不會出現突然被要求離職的情況。
　　做好職業規劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協商，而是在平時多與人力資源部門溝通，了解公司動態。
　　比如績效考核一般會有不同的權重。HR會從哪些方面考核？權重最重的是哪項指標？未來權重會增加的是哪項指標？這都和公司目前以及未來的規劃有關。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標準。為什么兩個員工績效考評等級相同，卻只勸退一個？績效考評達標也會被約談？原因都可以從中找到。

原文轉自：https://tech.sina.com.cn/i/2019-11-27/doc-iihnzahi3624012.shtml