盛大文學人事高級總監熊立：談談HR工作心得

　　【TechWeb報道】10月8日消息，盛大文學人事高級總監熊立撰文回顧在盛大網絡4年來的工作心得。

　　以下為文章全文：

　　9月28日，當同事們將鮮花和精心制作的一套猜謎卡片送進我辦公室的時候，我忽然意識到今天是我加入盛大網絡4周年，加入盛大文學7個月。感動之余，總覺得應該談點什么感慨作為紀念。不過作為一名從小學開始，作文基本上只能拿到及格分數的同志，可能到目前為止寫的最成功的一篇文章就是我那篇博士論文，不過其中公式、推理遠多于文字。寫文章對我太難了。

　　前幾天看我們剛出版的一本書——高曉松的《如喪》，記得開頭他寫了這么一句話“我們終于可以老得談談未來”，我想，作為一個加入盛大文學7個月的“老同志”，終于也可以“老得”談談工作心得了。

　　進入盛大文學

　　決定從盛大網絡集團總部轉到盛大文學是在兔年的歲末，龍年開始上班的第一天，老領導就和我說盛大文學CEO侯小強想提前找你談談。當時有點緊張，一是未來直接領導的第一次one on one溝通，二是剛過完年，人的狀態還有50%在放假。倉促之下簡單整理了思路，收起過年放假的心情，來到侯總辦公室。

　　雖然之前和侯總在工作中也就接觸，不過這次的談話還是給我了一個全新的指引。我們大概聊了1個多小時，回憶起來侯總談了很多，我也主動提出了很多，在這里就不贅述了。

　　最后，侯總讓我第二天就先參加盛大文學的高層例會(在我加入文學1個月前)，迅速適應和熟悉起工作。當時談完后的感受是：侯總的說話很風趣但觀點很犀利，語言很和善但要求很清晰，特別強調負責任和多溝通。這點在我后面的7個月工作中，在后面和侯總還有其他同事的工作配合中更加深深的體會到。

　　聊聊文學的溝通

　　加入盛大文學后，剛上手工作，角色發生了蠻大的轉變，自己覺得最大的變化是之前工作匯報是向分管副總裁，現在是直接面對公司的CEO。之前

　　于是我和CEO以及其他高層之間的溝通是我最重要的工作。盛大文學每個月都有高層例會，要開整整一下午，針對公司主營業務發展、新業務拓展、子公司業績、人力資源、財務、法務、項目管理等都有分模塊的匯報、討論，對公司的月度、季度目標回顧和跟進，對公司重點項目的資源進行調配等。

　　除了例會之外，剛加入文學的時候，我基本上每天會找一個時間和CEO單獨溝通工作上的一些決策，因為剛開始的工作配合需要我對侯總工作思路、理念的快速熟悉。其實很多職場上的人都會抱怨，職位越高的人似乎越忙，越難找到。侯總也是，基本上每天都有非常多的業務會議，于是我找了個小規律。

　　盛大文學每天工作的時間是上午9點到下午6點，但是我很快發現侯總一般早上8點20分就到了辦公室，于是我就利用每天上班前的40分鐘，有問題有進展都會抓住這個機會和侯總溝通，總的來說，我覺得我和侯總的溝通很順暢，對我工作的開展和進步有關鍵的幫助作用。

　　除了侯總，基本上文學所有高層都樂于也積極地溝通。我們的總裁吳文輝，我們的CFO梁曉東，我們經常在一起輕松而有激烈的辯駁，正是在我們這樣互相傳達積極、堅定、準確、善意、真誠的意見的氣氛下，我們逐步完善我們企業的決策、制度，朝著盛大文學的目標一步一步前進著。

　　談談人性化

　　記得2008年底陳總批評當年集團人力資源工作的一個缺點是沒有做好標準化和個性化之間的平衡，之后，我一直盡力在工作中平衡制度科學化和執行人性化兩個原則。到了盛大文學，侯總非常支持。我們做了很多制度層面的優化，不說制度，倒是有兩個小故事可以分享。

　　5月份的時候一位北京同事在老家母親得了重病，家中沒有人照顧，這位同事希望申請一個月在老家辦公，這樣可以在家照顧母親。申請流程上來的時候，她的主管領導和我商量，這個能同意嗎?我也有些猶豫，因為我想如果開了這個頭，會不會對以后員工管理產生影響。流程最后通過了，侯總的意見是“有些時候，公司文化是可以突破行為規范的。在我們員工最困難的時候，不是推出去，而是拉一把，可能換來的是更努力，更有績效。

　　”9月份的時候，法務總監找我，說部門中有一位不可或缺的優秀經理想辭職，原因是她的孩子目前上小學，猶豫家中老人不在的原因，沒有人接送上下班，同時她也很想下午能夠在小孩子放學后多進行輔導。法務總監來向我申請：讓這位同事每天下午4點下班?對于一家員工人數接近900人的公司，這是一個個性化和標準化的問題，我又有些猶豫。我請示了侯總，侯總說，你和法務總監定吧。最終我和法務總監商量出一個解決方法，重新定位了這位同事的工作崗位，既能讓她能夠滿足照顧家庭的需要，又能夠為盛大文學繼續創造價值。

　　雖然只是工作中兩個很小的例子，但是一家真正人性化的企業正是通過一個又一個的例子最終使所有的員工能夠圍繞著同一個目標努力，最終成為一家成功的企業。

　　談談主動離職和被動離職

　　這是一個HR永恒的問題，我想多聊些。

　　每次和媒體分享交流時，大家經常會問的一個問題是你們公司的離職率多少?同行更會非常準確地問主動離職率和被動離職率分別是多少?每當我告訴他們我們的主動離職率遠低于互聯網的平均水平時，同行們羨慕不已，自己也充滿了自豪感。

　　但實際上，一家優秀的公司，除了主動離職率低于競爭對手之外，更重要的一點是如何做好被動離職的管理。作為一個HR，我從來不避諱談被動離職。經常會看到很多人說，你們公司是不是最近裁員了?其實不過我更喜歡用優化這兩個字來表達。因為衡量一個公司的人力資源管理水平中，很重要的一點就是它的被動離職做的如何。很多企業外面的人會覺得當一個公司開始做被動離職，通俗的話就是淘汰或裁員的時候，一定是公司出了問題。

　　事實上被動離職確實有可能是公司發展出了問題，但更多的時候，是公司發展和員工個人發展之間的結合出了問題。很多優秀的同事在加入公司的時候是非常勝任公司的工作內容和適應公司的企業文化的，但是企業和員工都是在不停地發展過程中，隨著兩者的發展，有些人的能力和文化開始和企業所要求的有所背離，這時候游戲員工會提出離職，也有些時候，企業會主動優化部分不適應企業工作要求的員工。

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