我在Facebook的十點經驗分享 - 非反人類文字版

　　我是2007年初加入Facebook, 那時大概150人; 2011年9月底離開, 當時3200多人. 經歷了很多稀奇古怪但影響很大的項目, 像Application Platform, Social Ads, News Feed, Gift Shop, Facebook Credits等等. 碰到的很多的問題都是全新的, 規模是互聯網歷史上最大的. 當時的心驚肉跳現在回想起來是很讓人懷念的舊時光. 到我離開Facebook的時候, 我負責支付安全和工具研發部門還有部分的支付后臺研發組.

　　現在我在全職做天使投資, 給看對眼的團隊在早期產品技術團隊搭建給予一些力所能及的幫助. 有興趣的朋友可以關注我的微博@王淮Harry哥.

　　在Facebook的這些年讓我學習感悟了很多東西, 很多東西溶在血液中, 現在我換了時間來思考最值得分享的10點經驗和大家分享. 希望能給創業的朋友一些啟發.

　　在我們開始之前, 先來一段免責聲明.

　　1- 這里所有的東西都是從我自己的親身體會和實踐中獲得的. 不一定都是新的, 但都是真實的.

　　2- 所有的這些在Facebook的文化下能有效. 但不代表對你的公司一定有效. 好的種子還要有合適的土壤.

　　3- 不是所有的點都對你有用. 但有一點對你有用, 我就開心了.

　　OK. 我們開始吧.

　　1

　　堅持你的遠見, 但靈活的把握細節

　　作為領導者, 在遠見上你只有依靠自己, 至少在你自己負責的業務范圍之內. 你是老板, 意味著整個公司; 你是經理, 意味著整個部門. 為你賣命的兄弟姐妹們是依靠你來給他們提供遠見. 什么是遠見? 就是對最終狀態的一種描述。是讓你的團隊在瘋狂的飛行之后最終著陸的地方。是辛辛苦苦忙忙碌碌之后的新生活。它是北極星，它來指明方向。舉一個例子，當我一開始建立支付安全部門的時候，我們只有人工規則引擎. 規則是人寫的. 一條人工規則是有少數變量的簡單邏輯，比如“如果 (注冊在30天之內 和 支出大于100美元 和 是首次支付 和 用戶來自印度尼西亞)，那么 (拒絕交易)” 但這里有個問題 - 人寫的東西容易出錯. 人很難有效的處理10個以上的變量. 我們需要一個更有可擴張性(scalable)的解決方案. 我們希望把很多事情自動化, 讓機器人做更多機器擅長的事情。因此我們建立了一個共識 - 將我們絕大部分的規則逐步替換為機器學習獲得的判斷模型。這一遠見讓我們組新加了一位機器學習領域的博士和另一位之前有過機器學習體系開發經驗的工程師。賭注巨大，但是一個更好的未來需要下這個注。

　　但你需要對細節靈活把握, 永遠都有條條大路通羅馬. 你需要給團隊足夠的空間來施展拳腳，只要他們在朝著正確的方向以合適的速度前進。另一個故事：在classification算法上一度我對決策樹的興趣比回歸要大。但玩算法的工程師告訴它們之間的差別可以忽略。我可以堅持己見(當時我是真心覺得決策樹要更合適)但我信任他并讓他放手去選合適的算法。同設計師(Facebook的整個研發有設計師, 產品經理, 工程師三類物種) 合作的過程中也有趣事發生，他們對于字體，顏色，行距等等都很龜毛。我通常都會忍讓, 只要服務于產品的主要功能。我們精力有限, 吵架要選擇正確的戰爭，關乎全局的戰爭，而不是糾纏于某個局部戰斗。

　　2

　　只和最好的人合作

　　一流的牛人只愿意和牛人廝守。他們聚在一起會更牛逼。一流人才無法容忍二流的人. 那什么是“最好的人”?我的理解是能夠盡其所知, 用其所長, 學其所不能, 從而迅速完成目標并遠超期望. 他們的本能是挑戰自己, 超越別人的期望，超越自己的期望. 對他們來說，僅僅足夠好是不夠好。

　　只有一流人才組成的團隊有很多好處。

　　(1) 這讓你更加愿意委托. 從我的經驗來看, 牛人不會輕易信任不熟悉的人. 如果你還沒有證明自己和他們一樣出色甚至更出色, 他們寧愿自己獨立工作勞累死也不愿接受你的幫助. 因為他們擔心你會搞砸. 但當你證明自己之后, 他們會信任你, 放心的把事情交給你一起合作。一個互幫互助的牛逼團隊才能做到1+1遠大于2.

　　(2) 通過艱巨任務的完成牛人們互設榜樣. 你會想"牛, 這哥們竟然能把這玩意做出來了, 咱得加油了". 這種peer pressure合理的利用可以大幅度的提高工作表現并在團隊中形成良性循環。

　　(3) 牛人們喜歡互相挑戰. 我記得一位工程師總監立下賭約 - 如果我們在規定時限之前完成網站翻譯平臺所需的代碼修改，他將把頭發染成藍色. 這樣的挑戰把“枯燥”的工作變成了挑戰性游戲。在玩游戲中寫程序比純粹的寫程序要有趣得多. 當然我們也有很多更加認真的挑戰. 因為牛人們天生(賤命, 哈)容易對挑戰上癮, 不管是挑戰別人還是接受挑戰.

　　(4) 牛人們相互學到很多. 每個牛人都有自己牛的地方. 彼此有很多的互補. 如果Facebook不是有很多東西可以學習的話我不會呆4年多。對缺乏經驗的人來說，這點很給力. 我們雇傭非常聰明的畢業生(潛在牛人)，這些人希望引爆自己來證明他們的牛逼之處。他們不愿到一個舒適無挑戰的公司過日復一日的生活。他們想學很多來豐富他們的經驗，完成不可能完成的任務并在他們的職業生涯上前進。他們想要證明“yes, we can”。和其他牛人一起才能更容易的實現這些。

　　你不想要二流的人但如何遠離他們?首先，慢點招人 (Hire Slow). 在招人的標準上固執一點. 訓練你的面試人員讓他們明白他們需要招(某些方面)比他們更強至少不會拖后腿的人, 如果不是, 拒絕平庸, 不要屈就. 我曾好幾次在招聘決策會議上發現黃金履歷者無法拿到Offer, 只因為某個面試官覺得這人無法給他深刻印象沒有讓他驚訝。但在另外一些例子當中，那些獲得一致通過的候選人仍被放棄因為大家都只是覺得他僅僅符合要求而已, 沒有出彩的地方. 在招人問題上，絕大多數情形下，你要小心不要冒進.(順便提一下我們也會雇用那些沒有全票通過的候選人, 只要有一兩票是強烈推薦 - 因為對于已有員工的強烈推薦你是不應輕易忽視的, 這時可以冒險)其次，炒魷魚要快 (Fire Fast). 使用二流人才就像服用慢性毒藥, 一天一點, 遲早咯屁. Facebook要求所有的管人經理對于員工的表現要特別敏感. 經理發現員工分配的任務或者答應的事情經常沒有做到, 如果是客觀原因, 一定要盡力幫助解決; 如果判斷為人才質量為題, 走法律允許的程序迅速將人炒掉. 我見過幾次炒的比較慢, 那對團隊造成的負面作用可不是鬧著玩的。

原文轉自：http://www.kjueaiud.com