基于能力的考核方式理論上是從戰略管理的角度出發，最具有激勵效果和長期效應，最有利于組織不斷發展，但在實際操作中卻很難達到效果。因為能力是無形的，它依附于個體，既受主觀因素的控制，也受各方面客觀因素的影響，很難用標準化的方法衡量個體的能力，即使是方法對組織期望成員所具有的能力和特質作出了解釋，但這些解釋仍是描述性模糊語言，在實際操作中仍然難以做到真正的科學公正。
基于行為的績效考核方法通過考核員工為實現既定的結果所必須做出的行為來實現對結果的控制，由于行為必然是建立在某種能力基礎之上的，并且行為比能力更具有外顯性和可測性，因此一定程度上，該方法兼顧了組織目標和個人能力。但是，績效考核中容易出現目標置換的現象，一味對行為測評會導致成員將行為作為目標，進而影響實際目標的實現。因此，無論哪種考核方式，都有其適用的條件和要求，不存在一種絕對好的方法。
基于項目團隊生命周期的績效考核
(一)孵化誕生期
這是指團隊形成前到團隊正式形成的一個階段，是選擇合適的項目成員組成團隊的時期。
1.考核的客體是個人。由于團隊的首要任務是篩選項目組成員，根據項目目標的要求，選擇最為合適的人選組成團隊，所以考核的對象是個人。
2.考核的重點是能力。從項目團隊成立的目的來看，它一般是為了開發一種新產品或者提供一項新的服務，因此對成員的知識技能要求較高，需要成員具有較高的技術水平和知識儲備以及不斷學習和創新的能力。同時，成立項目團隊，意在發揮團隊快速響應和凝聚集體智慧的優勢，更加需要團隊成員間的相互合作相互支持，所以需要較為系統地考核成員的協調合作能力，包括：對團隊其它成員工作任務的認識、口頭交流、個人成長、問題解決、責任承擔、領導技能等等。因此，在選擇項目團隊成員的時候，通過對被選者專業技能、基本素質當然也包括過去的工作經歷和背景等各方面的考核，最終確定較為合適的人選。
(二)成長期 項目管理者聯盟文章，深入探討。
這是團隊正式形成之后，團隊工作逐漸步入正軌，團隊成員開始通過個人努力和彼此的合作共同在所研究的項目上獲得初步的成就。
1.考核的客體是團隊。團隊成立之初，成員合作的意識還沒有形成，工作的獨立性較強，此時的工作重點應該是營造一種信任、關懷、相互支持的合作氛圍。同時，項目也剛剛起步，沒有取得實質性的進展，個人的貢獻還無法準確衡量，在這種情況下，如果過多地衡量個人績效，特別是個人產出績效，不僅不利于合作精神的培養，也會由于準確性不高而使成員產生不公平感，從而對團隊工作形成抵觸情緒。注重團隊整體績效的考核，可以向整個團隊成員傳遞這樣一個信息，即必須注重團隊的整體效率，共同開發團隊能力。同時，對團隊績效的考核還可以提高團隊成員對自己團隊的自豪感和所有感，并不斷提高其認同感和歸屬感。
2.考核的重點是行為。剛剛進入一個新的團隊，如果此前沒有進行過合作，成員之間會由于陌生感而信任度較低，彼此在溝通和交流上存在困難，需要相當一段時間的磨合，工作進度也很緩慢。如果不通過有意識的加強合作意識的培養，難么磨合期就會較長，從而影響目標的實現。因此在項目團隊進入成長期時，績效考核的重點應該放在對團隊成員行為的考核之上�？冃Э己瞬粌H僅是一種過程的監督和事后的衡量，更是一種對員工行為進行引導的方式。作為一種信息的傳播途徑，通過評估的本身，反饋以及與薪酬的聯系，以直接或間接的方式告訴被考核者，組織鼓勵什么樣的行為、反對什么樣的行為，從而引導和鼓勵成員采用更加積極的態度和行為，主動參與團隊工作，加強團隊成員之間的合作和學習，使項目團隊盡快度過磨合期，向著一個良性的方向發展。
(三)成熟期
進入成熟期，團隊工作進展順利，項目取得關鍵性的突破，團隊成員自由溝通，合作意識加強。
1.考核的客體是個人。此時，應該加大對個人績效考核的比重。因為項目已經取得一定的突破，目標接近實現，團隊成員的成果和貢獻相對比較清晰，可以較為準確的衡量，需要對其加以肯定。如果仍然只是停留于對團隊績效的整體考核，并以此為基礎進行利益分配，個體會逐漸產生不公平感，因為隨著項目工作的深入開展和目標的逐步實現，個人由于態度、能力、技術支持等諸多方面的差異，貢獻度的差距會逐步擴大，客觀上會有成員的貢獻大于其它人，如果不及時加以肯定和認可，那么就會挫傷這一部分核心成員的積極性。
2.考核的重點是結果。成熟期的團隊首要任務是推動工作進展，以保證最終成果的實現。由于既有的工作方式已經基本形成，合作溝通的氛圍已經建立，如果仍然強調對個體行為的考核，會使成員將大部分的注意力投入到日常的工作行為和方式之上。事實上，鼓勵行為的本身并不是目的，關鍵是行為帶來的結果，合作和交流是團隊的基本工作手段，但手段不能代替目的，項目及時高效地完成才是項目團隊的存在目的。如果不以任務為導向而長期進行行為考核，容易使個體忽視目標和結果，影響工作的效率，例如，過分的注重溝通和交流，造成決策時議而不決，貽誤時機，或者意見趨中，成員過分尊重群體意見，不愿表達自己突破性的想法和思路。
(四)衰退期
項目目標已經基本實現，團隊即將解散，此時需要對整個項目團隊作一個綜合的評估。
1.考核的客體兼顧個人和團隊。進入衰退期，績效考核一方面需要通過對項目團隊的整體績效作出評估，以考核項目的完成情況;另一方面，也需要對團隊成員績效作出公正科學的總結，這不僅決定成員能否取得公平的報酬，也是其進入另一個團隊的基礎。
項目管理者聯盟，項目管理問題。
2.考核的重點主要是個人的綜合績效以及團隊的產出。項目團隊任務明確，業績是團隊成立的最終目的，因此在項目團隊解散之際，需要對目標的實現情況作一個綜合評估，以此判斷項目的成功與否。對個人也需要做一個總體的評價，尤其是產出和能力的評估，組織需要對此進行備案，成為以后的項目團隊選擇成員的重要根據。
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