績效考核是一個團隊的管理比較重要的一個方法和手段。合理適度公平的績效考核對于團隊的良好發展有著積極的影響作用。每個行業的團隊考核和管理都會因為行業的特殊性以及公司的制度而有著很多的不同。也對于軟件測試這個行業來說，也有著很多的區別。
從業四年多來，經過了日企，美企兩大不同風格的公司的具體實踐，對于測試團隊的績效考核，有些自己一些淺薄的認識。寫在這里，留給自己深思，也希望給過路的同行一點啟發。
一、績效考核的一些片面的做法
日企和美企從很大程度上來講，屬于兩種不同思想的碰撞，在各自的績效考核上也各有一些在實踐過程中，讓人覺得不甚妥當的地方。在這里列舉出來。
1、過分的強調了bug數量在績效考核中的作用。
誠然，把發現bug的數量和質量作為一項重要的對測試人員的績效考核標準是沒有錯誤的，而且如果同時伴隨著必要的獎勵機制，會在一定程度上刺激測試人員對于尋找bug的熱情。
但是，這個作用不可以過分的被強調。因為在實際的測試過程中，每個測試人員承擔的測試模塊的情況都是有區別的。比如有些人承擔新開發的功能模塊的測試，而有些人承擔的則是舊有繼承的模塊的測試。bug的檢出率對于新增模塊來說自然要多于穩定的舊有模塊。
還有，如果對bug的作用過分強調，也會使得測試人員在承擔測試任務的時候挑肥揀瘦，都爭著搶著去測試那些容易出問題的功能，在很大程度上會打亂測試計劃和測試進度的正常進行。
一些國內的企業，包括我曾經工作過的日企，在實際的績效考核過程中就過分的看重了bug的比重�！斑^猶不及”這句古語在現代的企業管理和項目管理中也發揮著它的作用。
2、只看測試用例的數量和客戶對于測試的反饋而忽略了bug在績效中的作用。
這一點在美企體現的是比較深刻的。對于很多在歐美外企工作的測試人員來說，工作量沒有日企卡的那么嚴格，也不需要像測試leader整日的匯報動向。在既定的時間內完成測試需求的分析-測試用例的設計-測試的評審-測試的執行以及后期測試的結果匯報就可以了。如果當前測試的版本發布之后，沒有其他的不良反饋，就算順利的完成了測試任務。而也正因為這種文化的存在，在歐美企業的績效考核中，測試case的設計質量和完成的多少以及客戶的反饋成為重中之重。
這個根據應該說在很多程度上是有隱患的�？赡芨鶕@個release版本所重點關注的問題，測試員沒有測試出相關的問題。但是卻找到了其他的一些問題。因為績效考核不在于考核測試人員對于bug的發現量，而且在一個跟本身release版本無關的問題上糾纏會造成一些額外的麻煩，比如說開發人員不予修改，比如說提交延遲，比如說及時你額外測試了，付出了，卻沒有任何的后續效果。。很多測試人員在長久的這種狀態影響下，就如貓在火中取栗被燙傷了爪子一樣，逐漸的把目光從全局放回了局部。及時bug就在腳邊，甚至跘了自己一跤，也會因為這種影響，視為無物。那么長此以往，從這樣的開發，測試團隊中流出的產品的質量，可想而知。
3、對于測試人員發現的問題沒有有效的評審機制。
測試人員要及早的連續的測試，要在發現問題后及早的報告。這是每一個從業人員都耳熟能詳的原則。很多測試團隊也在績效考評中側重于對測試人員發現bug量的考察。但是在實際的考評執行中，因為沒有有效的bug評審機制，所以對于問題的質量的度量缺乏一定的衡量標準。
發現測試系統設計方面的缺陷和能引起測試系統出現異常的bug的意義要遠遠大于發現幾個圖形界面的小bug。所以，實際的測試中，要根據bug的嚴重程度和意義來給與合理的考評。
4、不重視測試人員的綜合能力.
在很多測試團隊中，績效考評一般只限于兩點，第一，測試用例的考察，包括書寫的效率和質量;第二，測試缺陷量的考察。而對于其他，涉及很少。
測試團隊的鞏固和成長是一個長期的實踐活動。對于測試人員的技能，素質以及其他相關的培養也是必要的。所以，在一個測試團隊的績效考核，也是需要針對綜合的能力進行全面的考察。比如說，測試人員對于相關領域技能的學習能力，對于所學知識的分享能力，對于技術難題的攻克能力，外語能力，溝通能力等等。都應該是考察的一方面的內容。
二、績效考核的幾點建議
1、綜合素質的考察
1)考察測試人員的職業操守，對于公司規章制度的一些遵守(如果需要)
2)考核測試人員的工作態度(是否認真，積極，努力)
3)考察測試人員的學習能力(對于邊緣技術的學習能力，對于較難課題的學習和攻克能力)
2、測試成果的考察
1)考察測試人員的對于測試需求的理解
2)考察測試人員對于測試用例的設計(檢查點的覆蓋，業務的熟悉和掌握，測試用例的書寫效率和質量)
3)考察測試人員的bug的檢出率(bug的質量<嚴重程度，該bug的功能性影響>，確認，發行bug的工作是否到位，bug report書寫的質量
4)和相關人員的溝通。包括和相關開發人員，其他人員的工作中的交流情況。
3、測試培訓成功的考察
1)對于既定的測試小組的培訓的學習情況。
2)對于給出的技能點的培訓任務的擔當和完成情況。
總結：
注意點：對于測試人員的績效考評，要全面，公平。數據說話。也就是說，不能因為個人的親疏遠近關系而放寬或者嚴苛的對相關人員進行考核。不能因為個人的主觀印象而要采取能拿出服眾的數據給與合理的考評。
對于被考核者的評價要客觀，通過考核，要讓他們了解考核的意義以及對于測試人員本身使命的認知。對于被考核者的主觀情緒，要把握好，并且適度的單獨給與疏導，讓其能夠更加有效的投入到新的測試工作當中。
文章來源于領測軟件測試網 http://www.kjueaiud.com/
