問：春節前后，很多員工都有換工作的打算。作為企業的老板我感覺自己很失敗，不知道為什么員工會在這樣的時候選擇離開，這讓我很苦惱，請問應該怎樣解決這個問題呢?
答：年末、年初離職，與一般離職略有點不同，因為有些特定的原因。一方面是因為企業激勵方式所引起：往往年底員工才能拿到雙薪或獎金，可能有人早有意向離開，只是推到發獎金之后;還有種可能，員工一年內對公司的預期比較高，發現公司經營或個人收益不理想，造成心理差異，有意離開。另有，受到外部刺激，希望新年有新的目標和計劃，感覺原公司并不能提供這樣的機會。
我們先談談如何預防。首先，企業應當善用文化凝聚人。許多企業疑惑為什么給了足夠高的薪水,可還留不住人?關鍵還是忽略了企業文化在工作中的重要性;如果能有意識地建立與培養一種充滿人情味的感激文化和公正嚴謹的執行力文化，就有可能避免突發的、嚴重的惡性離職。
其次，通過有意識地設計企業的績效考核體系，避開該行業的人才流動高峰期。直接的方式有調整獎金的發放方式和時間，間接吸引的方式有提前公布新一年的培訓機會、晉級機會、多種形式的獎勵機會等，讓員工看到希望和遠景而自愿留下來。
如果員工的離職申請已經提交，其中有個關鍵環節不能忽視，就是：正確看待人員的待遇要求;很多國內企業老板對離職員工的加薪要求很反感，認為是趁火打劫。但是我們發現很多國際知名公司反而對離職人員花費更多的精力，原因很簡單，招聘和培養新人的代價更大。老板一定要冷靜對待此類問題，要能夠與之進行真誠的溝通，如果確實是自身企業的待遇低于行業標準，可以通過設定一些預期目標來滿足對方的待遇要求，但要明確提升的前提條件。
任何一家企業，總會有人員的流動，如果企業避免了致命的傷害，這種流動便是正常、合理的。需要提醒企業的一點是，企業應當隨時做好準備，對于核心機密要有相應的管理，做好備份或簽定必要的保密協議，如果企業有條件，還要考慮投資建立信息管理系統，通過IT手段，把企業有價值的信息和成果保留在系統中，而不是在人的頭腦里，也能夠避免對人員的過度依賴。
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