最新任正非華為內部講話:華為戰略的隱憂(2)

　　選拔人才注重人的大節，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。公司有些人目光短淺，好不容易賺兩個錢后就要移民加拿大，他沒有志向，為什么要選他做干部?叫苦連天的干部也不要，美國情報委員會文件一出，少數人叫苦連天，說他的項目受影響，這么快影響了?怎么可能?這種貪生怕死、沒用的膽小鬼，為什么要用他?

　　選拔干部方法一定要變。一方面，組織要看到干部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會。另一方面，干部要嚴格控制自己的欲望，要看長遠利益，不要看蠅頭小利。以前我們要求完美，對有缺點的干部不諒解?，F在有缺點歸缺點，成績歸成績，不因你做出成績就原諒缺點，但也不因你有缺點就不選拔。年初我們公布了干部八條，準備七八月份再簽發。先讓一層層的干部討論，用八個月的緩沖時間讓大家學習這八條，改正你存在的問題。公司這么多年，這么多爛合同就是干部培訓費，為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得;但不換掉你，后面還會依法仿效，也不合適。你現在就把問題改掉，以后有人對你有意見，我們就說是歷史問題，用歷史方法處理。弟兄們不肯饒你，你賠點錢就過來了。努力整改后，隊伍就會煥發出戰斗力。

　　三、行政改革，先建設后改變，要重視行政服務管理人員的選拔，均衡發展。

　　行政服務管理人員的選拔也很重要，我們行政費用每年支付200億，但人員的低級別、低素質，會造成極大浪費。

　　先建設后改變。我認為現在在行政管理上，不是精兵簡政，而是要先把體系建設好，先建立，再優化。片聯在這個問題上，要和行政協調起來，從作戰部隊干部中調一些能干的能駕馭很大金額的管理干部到行政管理崗位，而不是說現在行政崗位上的人就一定要提起來。當然，能干的就要提，現崗位人員干了很多年，又具備能力，也可以給他提升到這個級別。以前我們只重視客戶關系、研發，不重視GTS、行政等，以后要全面、均衡發展。

　　授予李杰和任樹錄破格提拔各15個行政管理人員名額。

　　四、我們要瀟灑走一回，敢于拼搏，敢于領先。

　　要充分理解輪值CEO制度。輪值CEO在輪值期間是華為公司最高級別領袖，我和董事長是虛位領袖，行使的是否決權，我們不行使決策權，決策權是輪值CEO領導下的常務董事會。當然董事會結構還沒有完善，我們用三五年時間把這個結構改到完善。在郭平領導的IAC葡萄牙會議上，充分肯定了輪值CEO制度，對優秀干部的保護，優于西方個人決定組織的作用。輪值CEO制度歪打正著走了一條正確的道路，充分保護了干部，若像西方企業走馬觀花更換幾次CEO，每換一次就帶走一批干部，人才就會流失光，公司肯定就跨了。

　　華為公司一片朝氣蓬勃，三個輪值CEO每天干得也很興奮，因為知道他們簽發的文件三五年后華為是什么樣子，所以他們特有信心!你們要好好看我那四點聲明。第一要駕馭價值評價體系，這是高瞻遠矚的事，除了獲取分享制，還有很多包括對研發的投資、知識產權的認同，都是價值評價的一種變化;第二要駕馭商業生態環境，現在我們對項目管理、業務都很熱衷，因為有權，做商業生態環境就覺得沒勁，這也是缺點。第三是技術層面的，第四就是管理的簡化，重點是“簡化”兩個字。

　　費敏有很多擔憂，特別是認為美國太厲害，說你們不要唱那么多歌，至少不要唱抗美的歌，唱那些歌美國很害怕，他的美國同學都不買中國手機，不買華為手機了。這時徐直軍就提出來“瀟灑走一回”，我們要敢于超越美國公司，最多就是輸，華為已做出這么大貢獻了，垮了也無怨無悔。只要努力奮斗就能瀟灑走一回，我們要敢于拼搏。大時代變化太快，華為這種后發的優勢已開始體現出來，我們要敢于領先、超越、駕馭這個時代。美國怕是有道理的，因為他真正了解華為。

　　我們現處在一個自發的、好的歷史階段，如果沒有一個很好的調整或推動，有可能我們就會衰落。華為公司經過3~5年整改，如能真正激活我們的隊伍，五年后將會很強大，這個強大就證明我們華為“瀟灑走了一回”。我們說， “我以今生賭明天，我以青春換此生，不在沉默中死亡，就在沉默中爆發”。

原文轉自：http://it.sohu.com/20130718/n381975402.shtml