最新任正非華為內部講話:華為戰略的隱憂

　　最新任正非華為內部講話:華為戰略的隱憂.
        任正非的憂患意識和思想強度，在中國企業家里屈指可數。最近，他又內部開炮了，字里行間可以看出華為的戰略和任的擔憂。
 

　　請問：
        1、你看好華為手機業務嗎?你身邊有人用嗎?

　　2、相比華為的冬天、管理的灰度等歷史性講話，你對任正非這次講話的水平怎么看?

　　3、最近的文章合你口味嗎?你想看哪方面的內容?

　　歡迎留言!

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　　以下為任正非講話全文：

　　一、片聯是公司的重要組織，要盡快行動起來，擔負起歷史的重任，推動干部循環流動。

　　今天，就算片聯成立大會!雖然沒有掛橫幅，沒有開香檳，日本拉面也沒有送來，反正就是成立了。片聯先前是感覺定位不清楚，想找到一個完美的文件，遲遲不啟動，行動太慢。片聯主管干部的循環流動，是個新生事物，任何人都無法準確的規劃清楚，因此，邊走邊看，邊干邊完善。它不是一級串聯組織，亂一些不影響公司的流程運行;它在流程外，并聯于流程運作，激活流程的流動。我這個人從來不追求完美，先存在，后完美!

　　片聯的人都是老資格，絕大多數做過地區部總裁。什么叫老資格?就是有威望。相信現在二十幾歲的小毛孩，有比我們這些老頭聰明的，我們為什么不選最聰明的小毛孩到片聯來當頭呢?他當不了。技術沒生命，你聰明就能玩;但是人這個東西，你聰明也玩不起來，還得要有資歷、有經驗。片聯是華為公司很重要的一個組織，這個組織就是要推動干部的循環流動。我跟胡厚崑聊天時談到干部成長，他說我們干部的成長都有個缺點，都是從基層打上來的，眼睛容易盯著下面，喜歡抓具體事，一抓天上的事，就感到失落、感到沒權，現在的片聯就是這個感覺。我們認為片聯在這個歷史時期要起到歷史性的貢獻。

　　片聯要擔負起歷史的重任，加強干部“之”字形成長制度建設，堅持從成功實踐中選拔優秀干部，破除地方主義，破除部門利益。這些年人才流動不了的一個原因就是地方主義，部門利益的阻擾。這種文化讓機關和現場脫節，若形成兩個階級，華為公司遲早就分裂了，公司的前途也耽誤了。破除板結就一定要加強干部流動，這是重要的任務，片聯在這個歷史時期要擔負起這個任務來。

　　最近中國航母選人的方式對我啟發很大。中國航母選的人都是“瘋子”，不是“瘋子”不要，選的就是那些終生熱愛航母、具有獻身精神的人員。不然干十年，你要轉業，燒這么多油培養的經驗全沒用了。美國選航母艦長，一定要有“之”字形成長的。我們公司要加強制度建設，堅持從成功實踐中選拔優秀干部，干部流動是為了形成一個有力的作戰群，選拔優秀人才上戰場。

　　我們給每個輪值CEO每年50個破格提名權，但真正的干部資格認證還是去原審批流程批準。沒有限制片總的提名數量，你流程外的提議，也得走流程內審批，不批準，你可以選擇再提議或放棄，但它一定會激活了評價。當然，不是說你想提誰當炊事班長就可以，進入流程一討論，大家說你把他變成班長后，周邊人會受不了，他當班長是中將級別，拿那么多錢，我也至少是少將。提拔一個人的目的就是要激活一大片，我巴不得你想當少將，要當少將就要拿出少將的條件來。人的生命只有幾十年，你只能在這個短暫時間內把自己培養成航母艦長?？锤刹烤鸵催@個人的貢獻是否達到目標，我不眼紅年輕人拿高工資，貢獻很大才能拿到這么高的工資，我們還要進一步推行這種新的薪酬改革。前二十幾年我們已經熬過了不平坦的道路，走上新道路時，就要新條件。三個人拿四個人的錢，干五個人的活，就是我們未來的期望。這樣改變以后，華為將一枝獨秀。

　　我和朱皓剛、韓碩談話時講到，出成績的地方一定要出人才?，F在還有30%的小國是虧損的，你們看70%盈利的小國，能否把30%的虧損小國帶起來，優秀的人員可否把他調到虧損小國當頭去?先把這30%的小國扭虧，干部橫向調整就可以做起來，我們就能盡快把優秀干部調整到合適的崗位上去。當然，我更主張內生干部，有些小國雖然進步還小，但主管已經在改變，要給他機會。這樣，大家就都說要做出成績來，都想扛炸藥包上，上了以后都有好處，才使公司這個隊伍朝氣蓬勃。

　　所以，我們要加快干部選拔和流動，避免地方主義保護、避免煙囪。為什么BG會出現很多煙囪型干部?他要干部你不給，但他也要打仗，只有從新兵蛋子中找。丁耘說他重裝旅30%都是13級-14級員工，50%沒有海外經驗，這些人坐著飛機到拉丁美洲，第一不知道怎么開炮，因為技術不行;第二嘴巴也張不開，英文不好，結果就是高成本。我們要加緊讓這些好苗子到前線去、到實戰中去，把有實戰經驗的人抽回來，盤活人力資源隊伍。他之所以能從新兵蛋子、炊事員、警衛員、擔架工……選進重裝旅，就是因為他是優秀苗子，苗子上戰地一種，兩三年就長成了小樹。

　　二、考察干部，要從大節上選拔有奮斗精神的的干部，看干部的長遠性，不要抓住缺點不放;同時干部要約束自己，嚴格控制自己的欲望。

　　片聯擔負的最重要的任務還有對干部的考察。我們有15萬員工，但選拔干部的大量權力在常務董事會。常務董事會關在家里面開會，就看誰材料寫的好就提拔誰，容易造成讓大家集中精力做膠片。我們現在要加強對優秀干部面對面的交流與考察。

　　我們處在一個變化太快的新時代，在干部使用上長期因循守舊是不行的。今年胡厚崑跟我說，他問企業網今年底能不能排出25%優秀機構來?既然有25%的優秀機構，就讓這25%接管全球排在后面的25%，明年再出來25%，再去接管排在后面的25%。這樣三五年后，這個天下除了我們還有誰?

　　福布斯和美國幾個著名雜志評價，華為對美國的威脅是什么?為什么美國這么怕華為?因為美國企業謀取短期利益，華為能控制人的欲望和貪婪，所以能長遠發展。胡厚崑提出“獲取分享制”有幾個特點，第一個特點是要有包容性而不是壓榨性，要包容客戶、員工的利益，也要包容資本的利益，包容各種要素(如知識產權)的利益，這個機制就能永久生存下來。我們要堅持這種分配制度、干部制度，逐步整改、努力提高，今后不需要再增加1/5人力，業務再翻一番是能做到的。所以，我們要不拘一格選人才。

原文轉自：http://it.sohu.com/20130718/n381975402.shtml