測試團隊領導者的風格決定團隊文化與發展

　　最近參與了一些公司團隊建設培訓，結合我們的測試工作，寫一些關于團隊建設的看法。

　　一個團隊在成立初始大致上不會有什么特別的文化或特性，但當領導者陸續制定一些規范、守則后，這個團隊的特性會被慢慢的雕塑出來，接著因這些特性而衍生的文化也會漸漸形成，其實測試團隊亦是如此。

　　我們總會給部門制訂一些KPI，例如case執行工作量、Bug嚴重等級與個數的權重、Bug的最終完成closed時效等，而這些大多是我們在績效考評時會特別關注的，但除了KPI所包含的項目外，身為領導者的你會不會也去關注呢?

　　比方說知識分享次數、跨部門處理問題狀況、部門建議次數等，這些可能都沒有放在KPI上，因為它不容易被量化，但以知識分享為例，你若在意知識分享，認為它是可以幫助大家學習與成長，而你也在績效考評時列為一項指標，那大家會知道知識分享是有實質意義的，分享的人將會更樂于分享;反之，如果你不在意知識分享，那相對的你的團隊成員絕對不會花時間去做分享，因為他知道他做了也沒用，平常不忙時可能還可以佛心的“普渡”一些，一旦忙碌起來，什么都擺到一邊了，如此一來，你的團隊漸漸的就不會有人做知識分享了。

　　換一個角度，作為執行者，我們總是看著我們Leader/PM/主管的背影長大，過程中他們的做事方式、領導風格或者態度都會影響著我們，如果領導者強調當責，但本身并沒有以身作則，要求別人就顯得沒有說服力;領導者本身不愿分享自己的經驗，卻告知他人要分享知識與經驗給他人，那又何其諷刺;強調團隊合作，但卻不融入團隊，怎能服眾。

　　所以你希望團隊變成什么模樣，首先你本身就要先變成那個樣子。 其實說白了，領導者是什么樣子，團隊大概就能成什么樣子，其中玩味大家不妨繼續揣摩

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