軟件質量保證(QA)組織的建立[3]

　　軟件質量保證(QA)組織的建立[3]   軟件測試　

    　企業文化對 QA 來說就像空氣一樣，看不見它，但卻深深地被它影響。比如說，在一個氛圍活躍、高技術、創新能力強的企業， QA 應該傾向于服務職責;而在一個強紀律、低技術、規章制度成熟的企業， QA 就應該傾向于監督職責。

　　配置崗位人員

　　在建立組織結構過程中設立了 QA 工作崗位，現在就需要為崗位配備足夠的資源，特別是分派崗位人員。從大體上說， QA 人員的配備可根據企業特點分為兩類：全職和兼職。

　　全職就是設置專門的 QA 人員， QA 的主要職責就是質量保證工作。在設置這類人員時，最重要的是考慮他的知識、技能和素質是否符合組織和崗位的規定和要求。這些要求是依據企業文化和成熟度的不同而有所側重。比如說，對于一個協作意識較弱、官僚主義較濃的企業，溝通對 QA 來說可能是一個重要的素質要求;對于成熟度較低，還沒有制度化標準過程的企業，對業務的了解和 QA 專業知識的精通可能是選擇 QA 最重要的標準。

　　兼職就是將工程師分派到其它職能部門或項目中去兼任 QA 工作，每一位工程師都作為一名潛在的 QA 。這也是 QA 人員配置的一個可選方案，一般適宜于開放的、以質量為向導的文化，反過來也能對質量文化的建設起到很大的促進作用。但這種方案應小心地與組織制度結合，比如獎懲制度、成本制度等，否則容易引起利益沖突。

　　由于 QA 的概念引入國內不久， QA 人才相當缺乏。為了獲得足夠的資源來完成 QA 工作，也可以采取崗位輪換的方式。比如，允許項目經理在項目管理崗位和 QA 崗位上輪換，把一定的 QA 工作經歷作為項目經理上崗的必備條件。采取崗位輪換的方式，一方面解決了 QA 資源的不足，另一方面還促進了輪崗人員把 QA 的思想和方法融會到開發和項目管理工作中，更大程度上提高產品質量。

　　從以上的分析我們可以知道，建立 QA 組織需要動態地考慮企業的文化、可獲得的資源以及過程成熟度水平等因素，做到“因地制宜”，而不是生搬硬套。首先要建立一個適宜的組織結構，組織結構中確立了 QA 崗位和匯報渠道。接下來就是確定崗位職責，并根據崗位職責的要求配置合適的 QA 人員。只有在組織結構、崗位職責、崗位人員都設置和整合好以后，才能充分發揮 QA 的價值，確保通過過程的持續改進來帶動產品質量的不斷提高。

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