最佳實踐：測試驅動開發全功略[2]

　　最佳實踐：測試驅動開發全功略[2]  軟件測試

　　5、“讓那些新手來做測試，反正他們也不會什么”正確嗎?

　　在實際項目開發中，我們常?？吹接行﹩挝缓鲆暅y試團隊存在的意義，當要實施測試時，往往臨時找幾個程序員充當測試人員。也有些單位盡管認識到了組建測試團隊的重要性，但在具體落實的時候往往安排一些毫無開發經驗的行業新手去做測試工作，這常常導致測試效率低下，測試人員對測試工作索然無味。

　　根據筆者的經驗，測試團隊應首先聘請一名資深的測試領域專家，他應具有極為豐富的同類項目軟件測試經驗，對軟件開發過程中常見的缺陷或錯誤了然于胸;此外，他還具有較好的親和力和人格魅力。其次，項目測試團隊還具有很多具備一技之長的成員，如對某些自動化測試工具運用嫻熟或能輕而易舉地編寫自動化測試腳本等。

　　另外，測試團隊還應聘請一些兼職成員，如驗證測試實施過程中，同行評審是最常使用的一種形式，這些同行專家就屬于兼職測試團隊成員的范疇。至于測試團隊里里的測試新手，這部分人可以安排去從事交付驗證或黑盒測試之類的。

　　6、測試同化現象是什么?

　　同化現象是指隨著時間的推移，開發人員會逐漸影響測試人員的思維和對缺陷的判斷能力，尤其是針對同一產品，同一組開發人員和同一組測試人員共同配合了很長時間，很多本來是缺陷的問題，由于測試人員對軟件“習慣成自然”的使用，會不被當成缺陷，尤其是在開發人員的解釋和說服下。同化現象發生可能意味著“惡性循環”的開始：測試人員會幫著開發人員解釋一個個缺陷的合理性，一輪有一輪的測試都不會發現問題。

　　招聘新的人員，不同的測試項目組輪換去測試不同的產品，就可以避免。同時建議產品可以發布測試版，更多的人對其進行測試，就可以發現更多的問題。

　　7、測試工程師如何避免定位效應?

　　社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。這種現象稱為定位效應，說明人們習慣上凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。

　　定位效應在開發人員和測試人員身上都有體現。例如開發工程師針對某一自己寫的功能，經常進行代碼移植，這種復制的“功能”，由于上一次經過調試，在新的地方往往不會認真調試，這些代碼往往會帶來共享變量沖突等許多種類型的缺陷。

　　定位效應體現在測試人員身上就是測試過的功能不再進行認真測試：在回歸測試時，之前由于進行過認真的測試，往往會認為某些功能是可靠，只要驗證一些以前發現的缺陷是否修改完成就可以了。這種現象在反復多次回歸時表現的更加突出，因為回歸測試中很多功能都會進行多次反復測試。眾所周知，開發人員在修改缺陷時往往會引入新的缺陷，測試人員的疏于防范就會把這些缺陷帶到用戶這里。

　　解決這種問題的方案一般有兩個：

　　(1)完整的執行測試用例：這種方法投入較大，但是在開發產品時最好在最后一次回歸測試時測試的執行一次全部的測試用例。

　　(2)交叉測試：測試人員交叉測試，就可以很大程度的避免定位效應。測試工程師在回歸測試時互相交換任務，反復測試某一功能的機會大大減少，從而也就不會“主觀的”人員某些功能沒有缺陷。

　　通常上面的兩個方法都是結合使用的，既要進行交叉測試，又要全面執行測試用例，測試覆蓋面要盡可能的廣泛。

　　8、測試人員忽然辭職怎么辦?

　　目前IT行業人員流動較大已經成為一種不爭的事實，員工的辭職大多數都會給組織帶來一定的影響，而這種影響基本是不可能避免的。在測試領域，員工忽然辭職也會帶來很大的負面影響，尤其測試隊伍規模較小時。面對這種情況，我們所能做的，就是如何最大限度的降低這種影響。

　　根據作者的經驗，主要有兩種方法：第一種是在測試人員內部建立一個良好的學習環境，大家互相學習，這樣某些特有技術不會被某一個人所掌握，而互相學習和提高自身，也是大多數成員愿意做的;第二種就是在組織中進行知識管理，把技術作為知識沉淀下來，這樣新的員工在接手工作時容易上手，通過學習快速適應環境。

　　此外，日常還要注意工作規范化，例如形成盡可能多的文檔，都可以降低員工離職帶來的損失。

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